Dlaczego kobiety odchodzą z nauki?

W środowisku nauk ścisłych zwanych STEM (Science, Technology, Engineering, Math, czyli nauka, technologia, inżynieria i matematyka), panuje przekonanie, że kobiety nie są dyskryminowane. Jednak wiele moich bardzo zdolnych koleżanek zrezygnowało z kariery akademickiej właśnie ze względu na poczucie niesprawiedliwości. Inne, które robią karierę, też często miewały poczucie nierównego traktowania. Często nie było to konsekwencją czyjejś bezpośredniej decyzji, ale raczej zwyczajów dotyczących oceny pracownika i podejścia do jego praw. Myślę, że w wielu sytuacjach wynika to po prostu z tego, że niegdyś nie było potrzeby zastanawiać się jak zwyczajowo traktować młode matki.

Współczesny system organizacji i finansowania nauki jest oparty na nieustannej rywalizacji o granty i stypendia, zwłaszcza na początkowych etapach kariery. To powoduje, że start naukowców, którzy mieli wcześniej przerwy związane z opieką nad dziećmi, jest o wiele trudniejszy. Manifest „Oceniajmy efektywność pracowników w odniesieniu do przepracowanego stażu pracy” trudno uznać za rewolucyjny. Liczne komisje za typowy przyjmują przebieg kariery zdrowego mężczyzny, którego życie rodzinne nie wpływa na pracę. Dlatego zwyczajowa ocena naukowca zakłada, że w danym okresie matki nie tylko osiągną tyle samo, co osoby, których życie rodzinne nie wpływa na pracę, ale jeszcze zdołają odchować dzieci. Ten sposób oceny powolutku się zmienia, ale w tempie nie nadążającym za odpływem zdolnych naukowczyń ze STEM.

Podczas przygotowań do napisania tego materiału spotkałam się z kilkoma koleżankami, które odeszły z nauki. Wszystkie podkreślają, że nadal zajmują się bardzo ciekawymi wyzwaniami i praca daje im mnóstwo satysfakcji. Ponadto mają prawo do nie branych pod uwagę w ocenie ich kariery zawodowej urlopów (zdrowotnych i rodzicielskich). Nauka straciła więcej niż one.

Mogłoby się wydawać, że w drugiej dekadzie XXI w. te wkurzające wszystkich zapisy równościowe znajdują się już we wszystkich dokumentach akademickich. Nie ma takiej dyskryminacji, z jaką zmagała się Lise Meitner albo Maria Skłodowska-Curie. Wszyscy mają prawo do studiów, doktoratów i profesur. Nie ma poziomów zaawansowania w nauce zarezerwowanych tylko dla mężczyzn, a niektóre kobiety radzą sobie znacznie lepiej niż oni. Nietrudno jednak zauważyć, że na kolejnych etapach kariery kobiety z nauk ścisłych powoli odpływają.

Według Eurostatu wśród osób pracujących w naukach ścisłych i technicznych w Polsce w 2019 r. kobiet stanowiły 48 proc. Również Eurostat opracował indeks szklanego sufitu (GCI, Glass Ceiling Index), który mierzy tempo odchodzenia kobiet z zawodu na kolejnych etapach kariery. W nauce jest to stosunek udziału kobiet wśród wszystkich naukowców do udziału kobiet wśród profesorów. GCI większy niż 1 oznacza odpływ kobiet. Skumulowany GCI w Polsce na wszystkich uczelniach publicznych łącznie w 2019 roku wyniósł 1.84, a w STEM powyżej 2.

Raport GUS o szkolnictwie wyższym i jego finansach wskazuje, że w naukach ścisłych i przyrodniczych w 2020 r. na 683 nadanych stopni doktora 385 przypadło kobietom, ale na 218 habilitacji kobiety zdobyły ich tylko 79.

Wielu naukowców jest przekonanych, że na poziomie instytucjonalnym nic sensownego nie da się już z tym zrobić. Niektórym wydaje się, że jakiekolwiek przeciwdziałanie temu procesowi musiałoby oznaczać niemerytoryczne preferencje dla pewnej grupy i czują do tego obrzydzenie.

W moim odczuciu zostało jeszcze coś w sumie oczywistego, co badaczki niezmiernie frustruje – kiedy ocenia się ich osiągnięcia, bierze się pod uwagę także czas bezpośrednio po narodzeniu dziecka. Nie mają więc poczucia, że przysługuje im faktyczna przerwa w pracy.

Od roku 1919 kobiety w Polsce mogły dostawać zasiłek połogowy przez 8 tygodni powstrzymywania się od pracy po porodzie. Później stopniowo wydłużano czas dla kobiety i nowo narodzonego dziecka. Czas, kiedy kobiety w pracy nie było i nie oceniano wyników jej profesjonalnej działalności. To było sto lat temu.

Teraz w Polsce kobieta ma prawo wybrać, kiedy wraca z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego oraz czy wraca na pełen etat, czy na jego część. Zmęczonym rodzicom oczywiście niełatwo wrócić do pracy po długiej przerwie. Już po miesiącu sam na sam z niemowlęciem możliwości koncentracji ulegają redukcji. Jednak w biznesie i przemyśle sam wiek nic nie kosztuje. W sektorze prywatnym to absolutnie nie ma żadnego znaczenia, czy kandydat ma 32, czy 35 lat, tylko czy ma kompetencje do wykonania konkretnego typu zadań. Przerwy w zatrudnieniu lub zmiany zawodu też nie grają większej roli.

Natomiast jeśli w XXI w. pracująca w nauce kobieta urodzić dziecko, próbuje pracować ciężej przed porodem i tuż po powrocie z urlopu. Dlaczego? Bo jest jednoosobową marką, o której renomę trzeba dbać cały czas i która może istotnie stracić na wycenie podczas przerw w pracy. Marka ta bierze udział w rywalizacji o fundusze i jest często oceniana w odniesieniu do swojego wieku, a nie faktycznie przepracowanego stażu pracy. Dlatego dziecko w nauce kosztuje o wiele więcej niż w innych pracach umysłowych.

Zauważmy, że urlopy macierzyńskie na studiach doktoranckich (już!) od 3 lat są płatne. Doktorantki, które zaczęły studia wcześniej, tych urlopów nie brały, bo zawieszane były wówczas ich stypendia. Wszystkie znane mi kobiety, które miały dzieci na studiach doktoranckich, próbowały pracować dużo intensywniej w okolicach przerwy macierzyńskiej, żeby nie czuć się ciężarem. Problem dotyczy zwłaszcza doktorantek i osób przez kilka lat po obronie doktoratu, ale później nie znika. Recenzenci nierzadko oceniają osiągnięcia w odniesieniu do wieku metrykalnego, a nie przepracowanego stażu pracy.

Aby dostać pracę w instytucie naukowym lub na uczelni, trzeba przejść procedurę konkursową, w której porównuje się kandydatów. Regulaminy konkursów narzucają m.in. ograniczenia wiekowe lub wymagania określonego stażu pracy. Chodzi o stanowiska, granty lub wyróżnienia zarezerwowane dla konkretnej grupy młodych kandydatów, na przykład do 30. urodzin albo do 5 lat po obronie doktoratu. Rzecz w tym, że zazwyczaj te wymogi nie uwzględniają długotrwałych przerw takich jak urlop macierzyński. Takie kryteria mają sens w przypadku oceniania osób, których życie rodzinne nie wpływa na pracę. Skupiając się na zdrowych bezdzietnych naukowców obojga płci lub mężczyzn z domowymi żonami, rzeczywiście wydzielamy grupę o konkretnym stażu pracy. Takie postawienie sprawy jest oparte na założeniu, że matki w tym samym czasie odchowają dzieci oraz osiągną tyle samo co ci, których sytuacja rodzinna nie wpływa na pracę.

Niektóre konkursy o nagrody mające na celu zwiększenie rozpoznawalności młodych naukowców, opierają kryteria na najnowszych wynikach działalności np. z ostatnich 2 lat. Jest to niesprawiedliwe w przypadku kobiet, które wstrzymały lub ograniczyły pracę, by opiekować się dziećmi. Rzecz jasna, osiągnięcia pojawiają się rzadziej, a dodatkowo długość cyklu publikacyjnego bardzo utrudnia rodzicom wstrzelenie się w odpowiednią edycję.

Na potrzeby projektów takich jak stypendia, Ministerstwo Edukacji i Nauki definiuje pojęcie “młodego naukowca”. I kiedy uniwersytety albo instytuty uruchamiają jakąś inicjatywę (ofertę stażów, stypendiów, czy nagród), często kierują ją do tak właśnie określonych młodych naukowców. Warto być młodym naukowcem, bo to daje dostęp do pieniędzy i nagród. Według poprzedniej definicji był to człowiek do 35. urodzin. Teraz – do 7 lat po doktoracie, który to czas może być przedłużony o przerwy rodzicielskie. Wydaje się, że zapis jest dobry, bo 28 lat to dobry wiek na doktorat, a teraz jeszcze dostaliśmy nowy, równościowy zapis.

Niestety, trochę utrudniamy teraz życie tym, którzy piszą doktoraty szybko (3 lata są częste na Zachodzie), a wspieramy tych, którzy przygotowują doktoraty dłużej (5-6 lat w Polsce jest dość typowe i da się to zrobić rozwijając się naukowo i pracując wyłącznie w projektach naukowych). Nowe zapisy nie uwzględniają też dzieci sprzed doktoratu. Jeśli ktoś broni doktorat (tak jak ja) mając 28 lat i trójkę dzieci, formalnie przestaje być młodym naukowcem istotnie wcześniej niż ktoś, kto się z doktoratem nie spieszy. Trudno mieć w tej sytuacji poczucie uczciwej rywalizacji. Wychowując małe dzieci nie da się wyjeżdżać na staże, konferencje i skompletować przynajmniej tyle osiągnięć, co osoby, których życie rodzinne nie wpływa na pracę.

Staże są ważnym elementem zdobywania doświadczenia naukowego i – oczywiście – podlegają ocenie. Postawmy sprawę jasno: Żeby się rozwijać w nauce, niezwykle ważne jest, by wyjeżdżać, pracować w różnych środowiskach, w różny sposób, i z ludźmi myślącymi i pracującymi w zróżnicowany sposób. To warunek konieczny rozsądnego funkcjonowania w nauce, nie jakiejś wielkiej kariery. Jest jednak jedno „ale”. Chodzi o jakość, nie ilość.

Nie jest tak bardzo ważne, czy ktoś był na stażu 12, czy 24 miesiące. Ważne, czy spędził czas w stymulującym środowisku, nawiązał faktyczną współpracę i zdobył doświadczenie w prowadzeniu tam badań. Nie możemy fetyszyzować długości staży. Czasem ktoś wyjeżdża na rok i nie przywozi żadnego wspólnego projektu, a są tacy, którzy wyjeżdżają na bardzo krótko, tydzień lub dwa i są natychmiast wdrażani w samo sedno badań (mówię oczywiście o dziedzinach, które można uprawiać bez dostępu do laboratorium).

Matki czują się zniechęcone tym, że w wielu sytuacjach ocenia się długość stażu, nie jego owoce. Łatwo wpisać w regulamin zapis ilościowy, ale nie powinniśmy się bać oceniać merytorycznie jakość wyników wizyt naukowych. Przeświadczenie, że potrzeba licznych długich wyjazdów kosztował naukę kilka moich ambitnych koleżanek. Agresywny system postdoków na zachodzie wymusza zmianę miejsca pracy i życia co rok, nie dając cienia poczucia bezpieczeństwa. To koszmar, nawet jeśli się nie ma dzieci. Trzeba, na przykład, prosić partnera o to, by i on zmienił miejsce pracy lub o to, by wziął długi urlop, na co niektórych po prostu nie stać.

Trudno jest pogodzić pragnienie wychowywania dzieci z chęcią intensywnej pracy naukowej. Kobiety planujące rodzinę najbardziej zniechęca do nauki trudność godzenia aktywności zawodowych z opieką nad dziećmi. Zwłaszcza te, które nie mogą liczyć na wsparcie bliskich na wypadek choćby tygodniowych staży.

Eugène Curie, ojciec Piotra, mieszkał z rodziną Curie, a po tragicznej śmierci syna – z Marią Skłodowską-Curie i jej córkami. To ojciec uczył małego Piotra w domu. A jako dziadek bardzo angażował się też w opiekę nad wnuczkami. Pewna profesor fizyki, na roczny staż w Danii wzięła swoją córkę i matkę. Mąż się na to zgodził, a sam został w Warszawie. Wtedy, w latach 60., było to bardzo postępowe.

Wydaje się, że w XXI w. matka może zrobić karierę naukową jedynie mając wsparcie pełnoetatowej babci, dziadka, lub ojca, zajmujących się dziećmi w domu. Potrzeba kogoś z rodziny, kto zapewni poczucie bezpieczeństwa podczas wyjazdów. W przeciwnym razie praca naukowa jest sportem ekstremalnym, także na co dzień. W praktyce bowiem podczas trwania zajęć dydaktycznych nie ma przyzwolenia na urlopy zdrowotne na chore dziecko. Trzeba zorganizować zastępstwo samemu, w formie koleżeńskiej przysługi. Prawo pracy gwarantuje wprawdzie zwolnienie, ale konsekwencje nieobecności – czyli zajęcia, które się nie odbyły – to zwyczajowo problem jedynie prowadzącego. Trzeba je odpracować.

Zaangażowanych młodych ojców wśród naukowców jest coraz więcej. Ale nadal typowy układ to naukowiec z żoną, która może i chce pojechać za nim na długi staż. Wielu moich kolegów miało maleńkie dzieci podczas staży podoktorskich – dzieci ogarniętych przez ich partnerki. To jest moment, który wyeliminował parę znanych mi i dobrze zapowiadających się naukowczyń. Nie chciały lub nie miały możliwości, aby współrodzic dostosowywał w tak dużym wymiarze swoje życie do ich marzeń. W takiej też chwili ja sama prawie wyleciałam z zawodu.

Partnerzy kilku moich koleżanek dostosowali swoje plany zawodowe do ich staży. Jedna z nich po rewelacyjnym doktoracie i roku prestiżowego postdoka zrezygnowała z pracy w nauce, bo nie byłaby w stanie poprosić partnera o zawieszenie ambicji zawodowych na czas kolejnego długiego stażu. I to nie tak, że on by się nie zgodził – to ona czuła ciężar prośby o kolejną przeprowadzkę. Obecnie rozwija się w kolejnych dynamicznych zespołach, zajmując się uczeniem maszynowym (machine learning) i zarabia świetne pieniądze.

Nawet jeśli kobiety pozostają w nauce, odczuwają czasem ogromną presję wynikającą ze zwyczajowego podejścia do praw pracowniczych. Zauważyłam, że w mojej dziedzinie, czyli matematyce, kobiety nie chcą być posądzone o roszczeniowość. Zdarza się, że coś im się należy mocą prawa, a wolą z tego nie korzystać. Odbiór społeczny „kobiety roszczeniowej” jest wyjątkowo zły, a w nauce takiej łatki szczególnie trudno się pozbyć. W sektorze prywatnym taka osoba zwykle w najgorszym razie zmienia pracę.

Koleżanka zatrudniona jako asystentka na uniwersytecie bała się złożyć podanie z prośbą o odsunięcie od prowadzenia zajęć dydaktycznych w zaawansowanej ciąży. Źle się czuła, więc prosiła kolegów o przysługę ich poprowadzenia. Próbowała rozmawiać z dyrektorem ds. dydaktycznych, ale zbyt delikatnie, bo bardzo się bała. Odsunięcie od tego obowiązku przez pracodawcę jest tymczasem regulowane stosownym rozporządzeniem Rady Ministrów, które uznaje stanie przy tablicy przez więcej niż 15 minut za „szczególnie uciążliwe”. Jest też ograniczenie dotyczące zajęć zdalnych. Moja koleżanka mocno czuła, że zajęcia, których nie mogła poprowadzić to problem jedynie jej, jako prowadzącej, a nie pracodawcy.

Jest więcej trudności, którym bardzo ciężko przeciwdziałać instytucjonalnie. Na przykład niezbyt lotnym komentarzom o tym, gdzie jest miejsce kobiety. Albo temu, że w dyskusjach argumenty kobiety stają się nierzadko słyszalne dopiero kiedy zostaną powtórzone przez mężczyznę. Albo umniejszaniu wkładu kobiety we współpracę przez osoby z zewnątrz projektu. Albo temu, że o opinię na temat jej pracy zostanie przez przełożonego poproszony kolega zajmujący się zupełnie innym działem matematyki. Albo odmowie opiekuna wpisania w liście rekomendacyjnym, że przy ocenie jej efektywności należy uwzględnić przerwę na dziecko czy dwa. Trudno też przeciwdziałać instytucjonalnie temu, że kierownik zakładu daje doktorantce świeżo po powrocie z urlopu macierzyńskiego dwunastu magistrantów pod opiekę – żeby odpracowała poprzedni semestr… Każdej z tych trudności albo doświadczyłam sama, albo któraś z moich bliskich koleżanek.

Lubię pracę na moim wydziale. Prawie wszyscy pracownicy osobiście są w porządku, a – ustalmy – prawie wszyscy są mężczyznami. Mogę wybierać i wybieram pracę badawczą z tymi, którzy są fair. Wielu z nich było bardzo pomocnych w momentach krytycznych dla mojej pracy. Ale koleżanki, które „uciekły z nauki”, podobnych dyskryminujących sytuacji przestały już doświadczać. W moim środowisku wciąż się zdarzają i nie zawsze są piętnowane.

Zapisy równościowe często śmieszą profesorów. Panuje przekonanie, że są niepotrzebne, bo „przecież po prostu wystarczy być merytorycznym”. Bywa, że władze jednostki przyznają, że sprawiedliwie byłoby uwzględniać przedłużenia ram czasowych w ogłoszeniach o pracę w przypadkach uzasadnionych sytuacją rodzinną lub zdrowotną. Finalnie nie wpływa to jednak na kryteria konkursów – bo potrzeba motywacji, żeby te postanowienia wdrożyć.

Jednostki naukowe przygotowują teraz dokumenty nazywane Planami Równości Płci, zawierające wskazówki dotyczące równych szans w środowisku pracy. Europejska Karta Naukowca głosi, że czas poświęcony na zdobywanie doświadczenia w pracy badawczej powinien być oceniany w odpowiednikach pełnego etatu. Ale mimo, że zalecenia pochodzą z 2005 r., uniwersytety wciąż się do nich nie stosują. W najlepszym razie (np. na Uniwersytecie Jagiellońskim) odlicza się formalnie wzięte urlopy. To nie jest dobre rozwiązanie nie tylko dlatego, że przed reformą Gowina doktorantkom nie przysługiwał płatny urlop na dzieci, ale też dlatego, że dziecko można mieć pomiędzy studiami magisterskimi a doktoranckimi – albo pomiędzy zatrudnieniami.

Większość jednostek naukowych nie ma żadnych zapisów wydłużających te zwyczajowe „do 5 lat po doktoracie”. Co prawda w EKN czytamy, że „przerwy w przebiegu kariery lub odstępstwa od porządku chronologicznego w życiorysie nie powinny być krytykowane, lecz postrzegane jako ewolucja kariery, a w rezultacie, jako potencjalnie cenny wkład w rozwój zawodowy naukowców podążających wielowymiarową ścieżką kariery”, ale przecież my wiemy lepiej, jak zwyczajowo oceniać.

Już w tym roku finansowanie z niektórych grantów będzie wstrzymywane, jeśli jednostka nie będzie wyróżniona przez Komisję Europejską znakiem HR Excellence in Research. Posiadanie Planu Równości Płci (który jest warunkiem uzyskania znaku HR Excellence in Research) staje się koniecznością. Problem w tym, że nikt nie sprawdza, jak bardzo precyzyjnie adaptowane są tam postanowienia EKN, a same plany są tylko wskazówkami dobrych praktyk, nie zobowiązaniem.

Jak nie zniechęcać młodych kobiet do pracy w naukach ścisłych? Przede wszystkim ważne jest, by informacja, że nie ocenia się ich za czas przerw rodzicielskich była dobrze widoczna w konkursie na każde stanowisko i o każdą nagrodę.

Regulaminy zmieniają się co roku. Rozsądne zapisy można skopiować na przykład z nowych regulaminów grantów Narodowego Centrum Nauki wzorowanych na zapisach European Research Council. Dopuszczają one wydłużenie kryterium o 18 miesięcy na każde dziecko, niezależnie od tego, kiedy zostało urodzone. Taki czas jest potrzebny, by zrekompensować również ograniczoną mobilność, kiedy dziecko jest małe. W zeszłym roku wprowadzono zapisy równościowe do dwóch konkursów Polskiego Towarzystwa Matematycznego dla młodych naukowców, ale regulaminy wielu konkursów nie zostały jeszcze uzupełnione.

Trzeba zacząć szkolić w zapewnianiu równości osoby piszące regulaminy i oceniające kandydatów. Większości bowiem tylko się wydaje, że kierując się zwyczajową oceną, działają merytorycznie. Liczni mężczyźni i pewne kobiety, których życie rodzinne nie wpływa na pracę, obawiają się, że uwzględnienie okoliczności rodzinnych i zdrowotnych może spowodować pozytywną dyskryminację. To by było obrzydliwe! Zupełnie jak punkty za pochodzenie! Ale nie chodzi przecież o obniżenie kryteriów merytorycznych, a tylko o ewentualne wydłużenie czasu, w jakim ktoś miałby je osiągnąć – jeśli to uzasadnione! Jednakowe podejście do odliczania rodzicielstwa było już w nauce ćwiczone. Pewnie nikogo nie zaskoczy fakt, że kobiety i mężczyźni pożytkowali dłuższe płatne urlopy w pracy zupełnie inaczej.

Przywołałam wiele wyzwań, które stoją przed młodymi badaczkami w STEM. Pokonać da się wszystkie, a wygrywać można nawet w nierównej walce. Bardzo wiele kobiet ją podejmuje i radzi sobie świetnie. Absolutnie nie dziwi mnie jednak, kiedy rezygnują. Oczywiście wystarczy po prostu oceniać kandydatów merytorycznie, uczciwie uwzględniając ich przerwy w pracy, czas ograniczonej mobilności i czas powrotu do pełni efektywności. Wystarczy rozróżniać equality (równość) oraz equity (sprawiedliwość), bo jeden zapis dla wszystkich bywa krzywdzący. Uczciwy urlop rodzicielski i zdrowotny oraz uczciwa ocena efektywności uwzględniająca faktycznie przepracowany staż pracy według odpowiedników pełnego etatu to nie fanaberie – to oczywistość sektora prywatnego. Brakuje jednak świadomości, że opisane wyżej problemy powodują odpływ zdolnych badaczek z nauki.

Ilustracja: Marta Zabłocka, życie-na-kreskę